Nicolás Salhus Mardones, Abogado Laboralista, Magíster en Arbitraje.
El costo de contratar en Chile sube por la convergencia de reformas (sala cuna universal con cotización del empleador, reducción gradual de jornada, mayor aporte previsional, nuevas obligaciones de prevención y compliance). Ese alza empuja a las empresas a automatizar tareas y a reorganizar dotaciones, especialmente en servicios, retail, salud y back office.
En Chile, contratar a una persona ya no depende solo del sueldo y la productividad. Se viene armando, silenciosa pero sostenidamente, una “matriz de centésimas” que eleva el costo laboral por varias vías a la vez. El ejemplo más reciente es la indicación del Ejecutivo al proyecto de Sala Cuna para Chile: una cotización de cargo del empleador que parte en 0,2% seis meses después de publicada la ley, sube a 0,3% a los 24 meses y se compensa parcialmente con una rebaja de 0,1 punto en el Seguro de Cesantía. Además, el objetivo declarado es “desanclar” el costo de contratar mujeres del antiguo artículo 203 (las 20 trabajadoras) y distribuirlo entre todas las empresas. Bien orientado en términos de equidad; innegable en términos de costo.
A la vez, la Ley 40 Horas ya produjo su primer recorte (45→44 horas en 2024) y seguirá con 42 horas en abril de 2026 hasta llegar a 40 en 2028. Es reducción gradual, sí, pero obliga a reorganizar turnos, horas extraordinarias y dotaciones, sobre todo en servicios y retail donde la demanda no baja solo porque la jornada legal lo haga.
El salario mínimo también se ha movido con fuerza: $529.000 desde el 1 de mayo de 2025 (y un nuevo ajuste en enero de 2026). Para muchas Mipymes, ese escalón se suma a la misma escalera de obligaciones y, como telón de fondo, la reforma previsional reinstaló el aporte del empleador: +1% sobre remuneraciones desde agosto de 2025, con un cronograma que lo hace crecer de manera progresiva hasta completar 8,5% en 2033 (incluye SIS). Es un cambio estructural en el costo de la nómina.
A esto se suma la Ley Karin (21.643), que bien vale la pena por razones éticas y de clima laboral, pero que exige protocolos, capacitación, investigación y apoyo psicosocial: es compliance real, con tiempos y profesionalización (o externalización) de funciones que antes no existían. Otra centésima más.
El efecto agregado: automatización acelerada
Cuando el costo relativo del trabajo humano sube de forma sostenida, las empresas comparan esa curva con el costo de digitalizar o robotizar procesos. La evidencia internacional muestra que la automatización tiende a sustituir tareas rutinarias y comprime salarios en los segmentos más expuestos, sobre todo cuando los costos laborales escalan por norma: la OCDE ha documentado efectos de sustitución con robots en ocupaciones rutinarias, y estudios recientes encuentran que alzas regulatorias en el costo del trabajo (como salarios mínimos) aceleran la adopción de robots en sectores donde la tecnología ya es viable.
En español simple: si mi caja cuesta 10 y la alternativa tecnológica cuesta 8 (o 9, pero gana en calidad, control y trazabilidad), la decisión se vuelve obvia. La “suma de centésimas” —0,2% por acá, 1% por allá, una hora menos por aquí— va inclinando la balanza proyecto a proyecto: RPA para back office, POS autoatendido en comercio, sensores y visión computacional en logística, ERP con flujos automatizados en finanzas y RR.HH., IA generativa en redacción de documentos y atención de clientes. Cada inversión se aprueba por su propio ROI; el patrón sistémico es una menor intensidad de trabajo humano por unidad de venta.
¿Se justifica el costo? Sí, pero con política de productividad
Que el Estado busque igualdad de acceso a cuidados y mejores pensiones es legítimo —y socialmente deseable—. Que el respeto y la prevención del acoso sean obligatorios, también. El punto ciego es la política de productividad que debiese acompañar este paquete. Si la agenda de derechos eleva costos sin una agenda paralela que abarate o acelere la incorporación de tecnología y recapacite a la fuerza laboral, la transición la pagan las Pymes con menor contratación (o informalidad) y los trabajadores con polarización ocupacional: menos puestos de entrada y más demanda por perfiles digitales. La evidencia sugiere que, sin contrapesos, los beneficios de la automatización se concentran y la desigualdad puede ampliarse.
Lo inmediato para la empresa
- Recalcular costos completos de contratación 2025–2028 incorporando la progresión previsional, la gradualidad 40 horas, Sala Cuna (y su compensación por cesantía), y el compliance Karin. (Los números finos importan: el detalle de Sala Cuna incluye gradualidad y compensación parcial que conviene modelar por centro de costo).
- Mapa de automatización por tareas, no por cargos: qué es repetitivo, regido por reglas y medible; qué es interactivo, creativo o relacional.
- Reskilling de los equipos hacia funciones complementarias a la tecnología (supervisión de calidad, análisis, relación con clientes) para que la productividad por persona suba al ritmo de la inversión.
Lo inmediato para la política pública
Si queremos más tecnología sin menos empleo, la llave es productividad con reconversión: créditos tributarios a la inversión tecnológica condicionados a formación certificada; compras públicas que premien automatización inclusiva; y microprogramas de transferencia tecnológica para Pymes (no solo subsidios genéricos). Mientras tanto, el debate sobre Sala Cuna no debería negarse por el costo, sino diseñarse para minimizar sus efectos no deseados (focalización temporal, reglas claras de transición y administración eficiente del Fondo).
Es posible concluir entonces que, la discusión no es “derechos versus competitividad”. Es cómo financiamos y ejecutamos esos derechos en un país con brecha de productividad. La matriz de centésimas seguirá ahí; lo que podemos decidir es si esas centésimas empujan a Chile hacia más valor agregado y mejores trabajos —o si solo nos dejan con máquinas nuevas y oportunidades perdidas.
